让团险留住企业人才

Martin

　　文前提要：在海外，员工看待“工作待遇”的角度是多方位的，既看现金形式的工资，也看工作强度和内容，还有很重要的就是医疗和养老福利，讲究的是一个总报酬的概念。在国内，随着跨国公司的引入和合资公司的成长，这样的理念也正被越来越多的人所接受。

　　目前中国的社会保障体系正在经历着重大变革，医疗、养老等社会保障制度正由原来的国家包办向企业、个人统筹转变。通过商业团体保险构建员工福利保障计划，就成为了企业和员工的一个很好选择。

　　员工福利保障计划是指企业为员工提供非工资福利的一揽子计划，特指寿险公司以团体保险的形式，为企业员工养老、健康、伤残、死亡等提供风险保障计划。

　　员工福利计划有利留人才

　　想要吸引和留住好的人才，取决于这些员工在公司的满意度。这些人才不仅有工作，还有家庭，甚至还有贷款买车买房，因此企业为员工购买高额的福利保障，不仅可以增强员工之间的凝聚力，还有利于提高公司在行业内的形象，有利于公司留住现有的优秀人才，同时也会吸引其他企业的高层优秀人才。

　　团体保费的支出，将增加企业的成本。这是勿庸置疑的，也是目前很多企业没有为员工增加保障性福利的主要原因。但团险保费出去了，却“赚回”企业效率。企业给员工增加福利保障，从企业长远来看也是保证企业快速运转、提升企业管理的有力措施。企业每年把福利费交给保险公司，让保险公司来负担员工的生老病残死，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，还能够使员工全身心地投入工作。而且，团险费率低，一般额度也不会很高，一进一出，还是企业自身“赚”得多。

　　保险公司还可以帮着公司一起管理员工，将员工就医等对企业效率的影响降低。比如，一个员工一年门诊次数高达50次，保险公司在理赔统计后获得了该信息，就可以反馈给企业管理部门，查看员工是否存在怠工现象，从而节约企业的管理成本。”中宏保险李振华副总经理认为，员工福利保障，还可以分散企业的风险，控制企业成本。比如一些员工伤亡的抚恤金，本该由企业支付的部分，可以通过团体保险转嫁给保险公司。

　　而对于合伙企业而言，为所有合伙人投保高额保障，万一有合伙人遭受意外，就可以使这笔保险赔款给其家属，不至于抽走资金而影响企业发展。

　　不同企业选择不同团险

　　对于不同行业、不同规模、不同年龄结构的各家企业来说，在选择和制定团体保险计划时，需要考量不同的侧重点。

　　比如，小蒋2005年夏天从上海交大毕业后，和3位大学同窗好友自行创业开办了一家IT公司。如今，他们的小企业已经发展到10人，平均年龄为30周岁。他打算投保一份团体保险，也获得了所有员工的赞同。

　　考虑到小蒋的公司规模较小，可以选择基础保障程度较高的员工保障计划。比如，为所有员工提供适当额度的意外保障，还有意外住院医疗和意外门急诊费用报销，已经可以很大程度上解决了公司在职人员和家属的后顾之忧。又比如，王先生的公司已经由当初的5人公司壮大到在职员工50人。事业蒸蒸日上的同时，市场竞争日趋激烈，为有效留住人才，王先生亦希望通过合适的方法为员工谋求福利，提高向心力和战斗力。

　　考虑到王先生公司员工平均年龄已到35岁，因此专家建议他，除了意外险保障和小额医疗保障，最好还能为员工选择团体定期寿险和团体重大疾病保险。最后王先生接受了专家的建议，并将公司员工的家属（包括配偶和小孩）共计100人都列为被保险人，为员工和家属购买了较为全面的团体福利组合产品，使大家都有了较为全面的保障，并获得了员工的一致好评。

　　而对于规模已经比较大的企业而言，在有能力的情况下，除了基础的团体保障计划，还可以加入团体年金保险等带有储蓄性质的福利，作为员工弹性薪酬的一部分，更好地留住企业的核心人才。